薪資管理的流程步驟有哪些
薪資管理是企業(yè)管理的重要一部分，然而大多數的人不知道薪資應該如何管理。下面為您精心推薦了薪資管理的流程，希望對您有所幫助。
薪資管理的流程
一、如何設置工資類別
(一)操作方法和操作技能
工資類別是指一套工資賬中，根據不同情況而設置的工資數據管理類別。系統提供了處理多個工資類別管理，在新建賬套時或在系統選項中選擇“多個”工資類別，可進入此功能。反之，則選擇“單個”工資類別。在實際工作中，建議選擇多個工資類別。另外，工資類別與“選項”菜單有關：工資類別未建立時，“選項”菜單不可用;建立工資類別后，在未打開工資類別時，“選項”菜單是不可見的。注意事項：(1)同一個部門，可以被多個工資類別選中。(2)已被使用的部門不能取消選擇，在選擇樹形結構的末級部門時，應先選擇上級部門。(3)工資類別的啟用日期確定后就不能再修改，所以在建立工資類別前應注意業(yè)務日期，可通過系統的更改業(yè)務時間功能進行調整。
(二)常見問題及解決方法
如某企業(yè)選擇多個工資類別，將單位的正式人員和臨時人員分設為兩個工資類別，兩個類別同時對應一套賬務。在具體操作中，不注意使用狀態(tài)，沒有判斷工資類別，就進行有關信息的設置，其結果是出現設置錯誤，操作不下去。解決方法為先設置正式人員，將正式人員有關信息設置完后，一定要關閉正式人員的工資類別，再打開臨時人員的工資類別并設置有關信息，就不會出現錯誤了。
二、如何設置工資項目
(一)操作方法和操作技能
定義工資項目的名稱、類型、長度、增減項，可根據需要自由設置工資項目。多類別工資管理時，關閉工資類別后，可以設置所有的工資項目。當打開某一工資類別后，可以根據某一類別的人員需要對已經設置的工資項目進行選擇。并將工資項目移動到合適的位置。注意事項：(1)項目名稱必須唯一。(2)工資項目一經使用，數據類型不允許修改。(3)沒有選擇的工資項目不允許在計算公式中出現。(4)不能刪除已輸入數據的工資項目和已設置計算公式的工資項目。
(二)常見問題及解決方法
具體操作時，設置某個工資項目有時會出現輸入失敗的問題。原因是工資項目名稱不能重復設置。系統提供若干常用工資項目供參考，可選擇輸入。對于參照中未提供的工資項目，可以雙擊“工資項目名稱”一欄直接輸入，或先從“名稱參照”中選擇一個項目，然后單擊“重命名”按鈕將其修改為需要的項目。另外,設置工資項目時,必須關閉工資類別。
三、如何設置計算公式
(一)操作方法和操作技能
定義工資項目的計算公式是指對工資核算生成的結果設置計算公式。設置計算公式可以直觀表達工資項目的實際運算過程，靈活地進行工資計算處理。定義計算公式要符合邏輯，系統將對公式進行合法性檢查。注意事項：(1)在定義公式時，可以使用函數公式向導輸入、函數參照輸入、工資項目參照、部門參照和人員參照編輯輸入該工資項目的計算公式。其中函數公式向導只支持系統提供的函數。(2)工資項目中沒有的項目不允許在公式中出現。(3)公式中可引用已設置公式的項目，相同的工資項目可以重復定義公式，多次計算，以最后的運行結果為準。(4)定義公式時要注意先后順序，先得到的數據應先設置公式。應發(fā)合計、扣款合計和實發(fā)合計公式不用設置。應發(fā)合計、扣款合計和實發(fā)合計公式應是公式定義框的最后3個公式，且實發(fā)合計的公式要在應發(fā)合計和扣款合計公式之后。
(二)常見問題及解決方法
具體操作時，常常會出現工資核算結果數據錯誤的問題。對此可以根據以下方面進行檢查并修改：(1)定義計算公式有誤;(2)定義計算公式項目有誤;(3)定義計算公式不符合邏輯;(4)定義公式時要注意先后順序。
薪資管理系統
四、如何分攤工資費用
(一)操作方法和操作技能
工資分攤是指對當月發(fā)生的工資費用進行工資總額的計算、分配及各種經費的計提，并制作自動轉賬憑證，傳遞到總賬系統供登賬處理之用。點擊【業(yè)務處理】中的【工資分攤】功能菜單，即可進入該功能。工資分攤中能查詢到無權限的部門工資數據，這里只受功能權限控制，不受數據權限控制。注意事項：(1)工資分攤應按分攤類型依次進行。(2)不同部門、相同人員類別在設置時，可以一次選擇多個部門。
(二)常見問題及解決方法
具體操作時，分攤工資費用生成憑證的科目、金額有錯誤。原因是工資分攤設置有誤。在設置時，首先查看現有的計提費用類型是否滿足需要，如果不能滿足需要，點擊【工資分攤設置】按鈕，進入設置窗口，可新增、修改、查看、刪除類型名稱和分攤比率;選擇參與本次費用分攤計提的類型和參與核算的部門;選擇計提費用的月份和計提分配方式;選擇是否費用分攤明細到工資項目;確認即可。
五、如何進行月末處理
(一)操作方法和操作技能
月末處理是將當月數據經過處理后結轉至下月。每月工資數據處理完畢后均可進行月末結轉。由于在工資項目中，有的項目是變動的，即每月的數據均不相同，在每月工資處理時，均需將其數據清為0，而后輸入當月的數據，此類項目即為清零項目?？稍谙到y【業(yè)務處理】菜單點擊【月末處理】，即進入該功能。注意事項：(1)月末結轉只有在會計年度的1月至11月進行。(2)若要處理多個工資類別，則應打開工資類別，分別進行月末結算。(3)若本月工資數據未匯總，系統將不允許進行月末結轉。(4)進行月末處理后，當月數據將不再允許變動。(5)月末結賬后，選擇的需清零的工資項目系統將予以保存，不用每月再重新選擇。(6)月末處理功能只有賬套主管才能執(zhí)行。
(二)常見問題及解決方法
具體操作時，該企業(yè)為處理多個工資類別，有時月末處理會出現不能執(zhí)行的問題。原因可能是沒有打開某一個工資類別。應打開某一個工資類別，分別進行月末結算。若先打開正式人員的工資類別，進行月末結算;正式人員月末處理完畢后，關閉正式人員工資類別;再打開臨時人員的工資類別，進行月末結算。
六、如何進行反結賬
(一)操作方法和操作技能
在薪資管理系統結賬后，發(fā)現還有一些業(yè)務或其他事項需要在已結賬月進行賬務處理，此時需要使用反結賬功能，取消已結賬標記。操作步驟：選擇【業(yè)務處理】菜單中【反結賬】菜單項，屏幕顯示反結賬界面;選擇要反結賬的工資類別，確認即可。本功能只能由賬套主管執(zhí)行。有下列情況之一，不允許反結賬：(1)總賬系統已結賬。(2)成本管理系統上月已結賬。(3)匯總工資類別的會計月份=反結賬會計月，且包括需反結賬的工資類別。
(二)常見問題及解決方法
薪資管理系統結賬后，發(fā)現某些業(yè)務需要進行修改。解決方法：取消結賬，使用反結賬功能。如果本月工資分攤、計提憑證傳輸到總賬系統，如果總賬系統已制單并記賬，需做紅字沖銷憑證后，才能反結賬;如果總賬系統未做任何操作，只需刪除此憑證即可。如果憑證已經由出納或主管簽字，則需取消出納簽字或主管簽字，并刪除該張憑證后，才能反結賬。
七、如何進行工資類別匯總
(一)操作方法和操作技能
在多個工資類別中，以部門編號、人員編號、人員姓名為標準，將此3項內容相同人員的工資數據作合計。例如需統計所有工資類別本月發(fā)放工資的合計數，或某個工資類別所有發(fā)放次數的合計數，或某些工資類別中的人員工資都由一個銀行代發(fā)，希望生成一套完整的工資數據傳到銀行，則可使用此項功能。注意事項：(1)必須在關閉所有工資類別時才可用。(2)所選工資類別中必須有匯總月份的工資數據。(3)如為第一次進行工資類別匯總，需在匯總工資類別中設置工資項目計算公式。如每次匯總的工資類別一致，則公式不需重新設置。如與上一次所選擇的工資類別不一致，則需重新設置計算公式。(4)匯總工資類別不能進行月末結算和年末結算。
(二)常見問題及解決方法
在薪資管理系統中，各工資類別間的匯總是將部門編碼、人員編號、人員姓名3項相同的人員的工資數據匯總到工資匯總類別中，如在匯總前的系統檢查中發(fā)現如下3種情況，系統不予匯總：(1)人員編號相同，但人員姓名不同的情況;(2)人員編號和姓名相同，但部門不同的情況;(3)人員不同但銀行賬號相同的情況。解決方法：(1)新建一工資類別，部門選擇包含全部部門。(2)利用人員信息復制功能，將需匯總的工資類別中的人員分別復制到新建工資類別中，如上述3種情況，系統給予具體的提示。
企業(yè)薪酬管理體系建設流程
建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化的薪酬策略
企業(yè)的薪酬管理需要良好的薪酬策略作為指導，而這個策略的制定顯然不能脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，這可以說是提供了一個大的方向。
確定是以崗位、業(yè)績、能力和市場基準的薪酬分配理念
對于企業(yè)的薪酬分配來說，顯然是不能盲目的，這要參考多方面的因素進行綜合評定，不然很容易導致員工滿意度的下降，這些因素主要包括崗位價值、員工工作業(yè)績、員工個人能力和市場薪酬行情。
確定合理的薪酬結構
所謂薪酬結構其實就是指薪酬的構成元素，這和員工的利益分配有直接的關聯，而且關乎薪酬管理的公平性和激勵性。
進行工作分析，做好崗位價值評估
在薪酬管理中，薪酬設計是極其重要的內容，而工作分析和崗位價值評估作為薪酬設計的組成部分，主要目的在于保證薪酬設計的內部公平。
進行外部薪酬調查
企業(yè)參與薪酬調查的主要目的是體現薪酬管理的內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性。通過薪酬調查，可以讓企業(yè)的薪酬水平更富市場競爭力，讓企業(yè)更容易吸引到優(yōu)秀的人才。
定期進行薪酬調整
企業(yè)的薪酬體系運營一段時間后，很可能會不再適應企業(yè)的發(fā)展，這時候定期的薪酬調整可以讓企業(yè)的薪酬體系更加適應企業(yè)的發(fā)展腳步，而且定期合理的薪酬調整本身就是對員工很好的激勵。
建立績效管理體系
除了薪酬管理之外，績效管理是企業(yè)人力資源管理中另外一個重要的組成部分，企業(yè)可以通過建立科學的績效管理體系，將員工的工作表現和工作業(yè)績很好的和薪酬關聯起來，從而發(fā)揮出薪酬管理和績效管理的聯動作用。
企業(yè)薪酬管理目標
(1)效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
(2)公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。
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